El Plan de Desarrollo Profesional

El último artículo lo dedicábamos a las herramientas de aprendizaje. En él explicábamos la utilidad de cada una de ellas.

Una vez nos hayamos decidido a utilizarlas será necesario determinar:
– qué es lo qué tienen que saber hacer y conocer las personas,
– qué es lo que ya saben hacer,
– en qué medida lo hacen correctamente,
– en qué pueden mejorar, desde un punto de vista profesional y personal.
Las capacidades y conocimientos asociados cada puesto de trabajo determinarán el óptimo a alcanzar. Revisaremos la descripción de los puestos de trabajo, las competencias asociadas y sus respectivos niveles.
Nuestras propias opiniones y las de los demás nos orientarán también en cuanto al camino a recorrer.
Pero, por encima de todo, será la voluntad de crecimiento personal y profesional la que determinará el objetivo de mejora.
El modelo de la ventana de Johari nos ayuda a sacar partido de toda esta información. Se trata de una herramienta para incrementar el autoconocimiento y el desarrollo personal.
Fue desarrollado en los años 50 por los psicológos Joseph Luft y Harry Ingham y recibe el nombre de la combinación de sus respectivos nombres de pila. El modelo representa la información sobre la personalidad (valores, experiencias, puntos de vista, competencias, motivaciones, temores, …) de un individuo o grupo. Esta información se analiza desde cuatro perspectivas: lo que uno conoce de sí, lo que uno desconoce de sí, lo que los demás conocen de uno mismo y lo que los demás desconocen de uno mismo.
De la intersección, aparecen cuatro áreas o cuadrantes:
1.- El área abierta: Lo que es conocido por uno mismo y por los otros.
2.- El área ciega: Lo que es conocido por los otros pero desconocido por uno mismo.
3.- El área escondida: Lo que es conocido por uno mismo pero desconocido por los otros.
4.- El área desconocida: Lo que es desconocido por los otros y también por uno mismo.
Los autores afirman que para poder relacionarse con los demás de forma constructiva y poder alcanzar el máximo desarrollo personal es necesario aumentar el área abierta. Cada uno debe de conocerse a sí mismo y compartir ese conocimiento con su entorno inmediato para generar relaciones honestas, estables y duraderas.
Las dinámicas para aumentar la superficie del área abierta son las siguientes:
Reducir el área escondida: Compartiendo el conocimiento sobre uno mismo y descubriendolo con los otros.
Reducir el área ciega: Solicitando, aceptando y valorando las opiniones de los demás.
Reducir el área desconocida: A través del descubrimiento individual, el descubrimiento con los otros y la aceptación de las observaciones y valoraciones de los otros.
Hasta aquí, la teoría parece bastante razonable. Ya en la época griega se afirmaba “Conócete a ti mismo”. Pero, ¿cómo llevarlo a la práctica?
Será necesario determinar el punto de partida: asunto delicado éste de valorar las capacidades, conocimientos de las personas y sus áreas de mejora. Para definir esta situación inicial, utilizaremos los siguientes instrumentos de medida:
1.- Cuestionario de autoevaluación.
El interesado valora las diferentes competencias asociadas a su puesto de trabajo. Esta valoración se lleva a cabo a través de diferentes comportamientos asociados. Algunos ejemplos de competencias a valorar pueden ser: liderazgo, capacidad de gestión, capacidad de relación, capacidad de comunicación, resolución de problemas, productividad, orientación al cliente, trabajo en equipo, ….
Mediante este cuestionario se recoge la valoración de las competencias del interesado según su propia percepción.
Ventajas de la autoevaluación:
– El interesado tiene la oportunidad de integrar su opinión en el proceso.
– Ofrecemos al interesado la posibilidad de reflexionar sobre sus puntos fuertes y débiles como profesional.
Inconvenientes de la autoevaluación:

– No se garantiza imparcialidad de las respuestas.
Esta información nos permite conocer la valoración de las competencias analizadas desde el punto de vista de los colectivos que se relacionan con el evaluado.
2.- Cuestionario 360º.
Un cuestionario similar se pasa a las personas del entorno próximo al evaluado: mandos, clientes, compañeros y subordinados. Las respuestas se procesan para poder disponer de una valoración global, o bien, segmentada en función de los diferentes colectivos a los que se haya preguntado.
Ventajas del cuestionario 360º
– Recoge la valoración del entorno próximo del evaluado.

– Cuanto mayor sea el número de cuestionaros respondidos más diluido quedará el efecto de posibles respuestas parciales

Inconvenientes del cuestionario 360º
– No se garantiza imparcialidad de las respuestas
3.- Myers Brik Tipe Indicator (MBTI)

Se trata de un cuestionario de autoevaluación cuya finalidad es hacer comprensible y útil para la mejora profesional la teoría de los tipos psicológicos de Jung. Los resultados permiten aumentar la comprensión de uno mismo, las motivaciones, los recursos innatos y las posibilidades de desarrollo. El conocimiento de los tipos facilita la cooperación y ayuda a la comprensión y valoración de las personas que nos rodean. Después de 50 años de investigación y desarrollo, el MBTI es un instrumento ampliamente reconocido para la comprensión de las diferencias de personalidad. Describe los modelos básicos del comportamiento humano y se utiliza para la autocomprensión y el desarrollo personal, de carreras y organizaciones y en la mejora de equipos de trabajo.
Ventajas del MBTI
– Elevada fiabilidad y validez estadística.

– No evalúa, describe tipos de personalidad.
– Acerca al autoconocimiento.
– Reduce significativamente el sesgo en los resultados.
– Identifica los puntos fuertes y las posibilidades de mejora.
El plan de mejora
El conjunto de la información recopilada (la autoevaluación, la evaluación vía 360º, el resultado del MBTI y los requerimientos del puesto de trabajo) ofrecerá al interesado una valoración integrada de sus puntos fuertes y sus posibilidades de desarrollo, lo que le permitirá establecer un plan de mejora.
Éste se basará en la utilización de las herramientas de aprendizaje y mejora profesional que la organización ponga a disposición: la formación, el coaching, los sistemas de apoyo al desempeño, la integración en equipos y el seguimiento y evaluación de tareas y funciones.
Comparte:

About the Author: Joaquim Carbonell

Joaquim Carbonell

Soy socio Director de Neos www.neos.cat y representamos a Knoco www.knoco.com en España.
Trabajamos acompañando a las organizaciones en procesos de mejora a través de la gestión del conocimiento y el aprendizaje de las personas. Desarrollamos nuestro trabajo compartiendo conocimientos y experiencias y acompañando a las personas en la elección del mejor camino para su mejora profesional y de su organización.
He desarrollado mi experiencia profesional como directivo del área comercial y de marketing de empresas del sector servicios durante 9 años.
Desde 1999, trabajo en desarrollo de proyectos relacionados con el aprendizaje de las personas y la mejora de las organizaciones.
He trabajado, colaborando como consultor externo, para diferentes áreas funcionales de la empresa: dirección general y gerencia, recursos humanos, dirección comercial y marketing y el área de gestión de la calidad.

1 comentario

Comments are closed.