Lo que no se puede medir no se puede mejorar …

Un nuevo punto de vista sobre la evaluación del impacto de la formación y el aprendizaje de las personas sobre los resultados de la organización.

Nuevos puntos de vista

 De Julian Beever en http://www.julianbeever.net/
Nuevos entornos requieren nuevos puntos de vista para el análisis de los retos que nos plantean.

El coste de la formación para las empresas ha sido, hasta ahora, muy reducido o casi nulo en muchos casos. Una nueva realidad económica nos lleva a la necesidad de conocer el impacto de los proyectos de formación y aprendizaje sobre los resultados obtenidos por nuestras organizaciones.

“Lo que no se puede medir no se puede mejorar”

Esta afirmación, propia del modelo de gestión por procesos, conocida y aceptada en las áreas de producción, calidad, ventas y finanzas de las empresas está empezando a ser aplicada en las áreas de Recurso Humanos y Desarrollo Organizacional.
La Dirección General ya está interesada en conocer el impacto de las inversiones realizadas en proyectos de aprendizaje y mejora sobre la organización.
Han pasado ya las épocas en las que la inversión en nuevas tecnologías aplicadas a la formación se justificaban haciendo un análisis del ROI basado en la comparación de la inversión realizada (costes de la implantación de una determinada plataforma y la compra de contenidos on line) con el ahorro conseguido (desplazamientos, alojamiento, dietas, …) como consecuencia del  paso de la formación presencial a la virtual.

Las empresas están trabajando ya en la implantación de mejoras que proceden de la combinación de diferentes herramientas: proyectos de aprendizaje (formación), mejoras en los procesos internos, implantación de métodos de seguimiento y evaluación por parte de los responsables de equipos, diseño y aplicación de itinerarios curriculares internos, proyectos de coaching y mentoring, …
Todo orientado a conseguir mejoras concretas en los resultados obtenidos por la organización o sus departamentos.

La medición del impacto

Medir el impacto del conjunto de actuaciones es complejo. Un requisito indispensable para poder llevar a cabo la medición del impacto es haber definido con anticipación cuáles eran las mejorar que queríamos introducir en la organización y qué papel debía de jugar el aprendizaje de las personas: qué deberían “saber hacer” o “saber hacer mejor”.
Cualquier proyecto relacionado con la mejora de procesos o acción orientada la implantación de mejoras debe de partir de la definición de unos objetivos de mejora. Estos objetivos deben de estar asociados a dos niveles:
1.- El nivel “individual” o de la persona.
2.- El nivel “organizacional”, del departamento o del conjunto de la empresa.

Nivel “individual”

Por maxo-factoJeff Anderson

La mayoría de las organizaciones centran sus esfuerzos en evaluar el aprendizaje de las personas que participan en un curso en base a tests de conocimiento y test de satisfacción del alumno. Está bien, sin embargo pensamos que es necesario ir más allá.

Haber aprendido de menoria la receta de un pastel, no implica necesariamente saber hacerlo y mucho menos que éste salga bien la primera vez que lo intentes. En las empresas no se organizan cursos para aprender la “teoría sobre … ” y sin embargo la evaluación si se lleva a cabo en base a “qué sabe sobre …”.
Si realmente buscamos un impacto sobre los resultados de la organización, debemos llevar a cabo la evaluación en base a “cómo hace lo que ha aprendido” y un seguimiento sobre “qué y cómo tiene que mejorar lo que hace” para conseguir los resultados esperados por la organización.  Reforzamos, de esta manera, la función de seguimiento y apoyo de los responsables de área / departamento respecto de las personas que integran sus equipos.

Nivel “organizacional”

Por katypang Katherine Pangaro

La gestión del conocimiento y del aprendizaje es una herramienta estratégica y como tal debe de partir del marco y los objetivos estratégicos de la organización.
Es básico, cuando estamos diseñando un proyecto para la mejora (del área comercial, por ejemplo), tener presente: La misión de la empresa, los objetivos de rentabilidad, la política comercial, el papel del cliente en la organización, … 
De otra forma corremos el riesgo de acabar introduciendo medidas estándar en la organización que difícilmente generaran sinergias  que potencien los resultados.
Éste es el nivel de más difícil medición. Para llevarla a cabo será necesario identificar indicadores directamente relacionados con los objetivos de mejora definidos. Así por ejemplo, si nos hemos fijado un objetivo relacionado con la satisfacción del cliente, deberemos disponer de algún índice estadístico que nos proporcione datos relacionados con este aspecto.

Como hacerlo

1.- Identifica y describe qué mejoras son prioritarias en tu organización.
2.- Identifica los indicadores que te permitan medir el impacto.
3.- Identifica los elementos que inciden sobre las mejoras que quieres conseguir: personas, procesos, cultura, infraestructura, …
4.- Reflexiona sobre en que medida las herramientas de gestión del conocimiento y el aprendizaje te pueden permitir incidir sobre esos elementos modificándolos en la dirección deseada.
5.- Prioriza las posibles acciones en función de su eficiencia (impacto / coste).
6.- Diseña un plan para llevarlas a cabo y ejecútalo.
7.- Mide el impacto y corrige lo que consideres (difílcilmente te saldrá bien a la primera).

Algunos enlaces de interés: 

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About the Author: Joaquim Carbonell

Joaquim Carbonell

Soy socio Director de Neos www.neos.cat y representamos a Knoco www.knoco.com en España.
Trabajamos acompañando a las organizaciones en procesos de mejora a través de la gestión del conocimiento y el aprendizaje de las personas. Desarrollamos nuestro trabajo compartiendo conocimientos y experiencias y acompañando a las personas en la elección del mejor camino para su mejora profesional y de su organización.
He desarrollado mi experiencia profesional como directivo del área comercial y de marketing de empresas del sector servicios durante 9 años.
Desde 1999, trabajo en desarrollo de proyectos relacionados con el aprendizaje de las personas y la mejora de las organizaciones.
He trabajado, colaborando como consultor externo, para diferentes áreas funcionales de la empresa: dirección general y gerencia, recursos humanos, dirección comercial y marketing y el área de gestión de la calidad.

4 Comments

  1. gregorio

    Gracias por este post tan interesante.
    ¿Hablas de mejoras en procesos o en personas? Mejorar y medir los procesos es posible. Hacerlo de igual manera en las personas es mucho más complicado.
    Los resultados esperados por la organización, muchas veces no coincide con lo esperado por los clientes. Y son las personas dentro de la organización quienes salvan esta diferencia o no. Por lo que, en ocasiones gestionar el conocimiento es gestionar las actitudes.

    • Joaquim Carbonell - NEOS

      La idea es medir el impacto de aquello que hayamos hecho para que las personas aprendan. Desde mi punto de vista es importante especificar qué tienen que aprender y cual es el impacto previsible para poder medir los resultados. La “bondad” de la medida dependerá de que seamos capaces de encontrar unos indicadores que se puedan valorar a un coste “razonable”.

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