Com difondre la cultura d’aprenentatge: Les crispetes i l’aprenentatge en l’àmbit laboral

Les crispetes com a incentiu

Una de les meves filles està estudiant psicologia. Acabarà el grau l’any vinent i vol orientar la seva carrera a temes relacionats amb la pedagogia infantil. Com molts altres estudiants dóna classes de repàs a casa. Fa uns dies, la vaig trobar fent crispetes per al seu alumne. Em va comentar que el primer que havia d’aconseguir és que vingués amb ganes i per això, de tant en tant, li preparava alguna sorpresa. “Si ve amb ganes és més fàcil que estigui atent, participi i faci els exercicis” em va comentar.

La motiviació a l’aprenentatge en l’entorn laboral

La majoria d’articles sobre aprenentatge d’adults tracten sobre “com volem aprendre les persones”. Disposar d’aquesta informació és rellevant per que ens permet dissenyar models instruccionals que s’ajustin a les expectatives dels que participaran en els processos d’aprenentatge dissenyats a les nostres organitzacions.

En aquesta ocasió ens volem centrar en un altre aspecte:

Per què volem aprenendre les persones?

Quina és la motivació per a que els adults tinguem interès per l’aprenentatge en un entorn laboral? Sembla obvi que el recurs de les crispetes, en aquest cas, no ens funcionarà pas.

Què volem saber abans d’enrolar-nos en algun procés d’aprenentatge?

A l’hora de plantejar-nos la possibilitat de iniciar algun procés d’aprenentatge, la primera pregunta que ens fem és:

De què em servirà?

Algunes organitzacions, conscients de la importància que els seus membres actualitzin coneixements amb una certa periodicitat, responen a aquesta pregunta amb arguments de l’estil:

  • Et servirà per acumular punts que tindrem en compte en futures promocions professionals.
  • Et servirà per a poder mantenir el teu lloc de treball.

La segona pregunta que ens fem és:

Quin esforç implicarà l’aprenentatge?

Algunes possibles respostes poden ser:

  • El curs té una durada de xx hores i et permetrà accedir al certificat de …
  • Sols has de respondre correctament al qüestionari i el títol s’emet automàticament.

Cap d’aquestes respostes semblen tenir en compte les motivacions reals de les persones.

Per què volem aprendre les persones?

És molt recomanable saber com volen aprendre les persones, però és més important encara saber per què volen fer-ho. D’altra manera, serà complicat tenir arguments per a convèncer-les a enrolar-se i participar en activitats d’aprenentatge.

No hem d’oblidar que el primer repte que han de vèncer les organitzacions a l’hora de reforçar la Cultura d’Aprenentatge és el de les crispetes: aconseguir que els seus membres reconeguin els avantatges i participin a les activitats.

Molts anys com a facilitadors de tallers i projectes de l’aprenentatge ens permeten identificar algunes respostes i motivacions que podem classificar en els següents tipus:

  1. De caire personal
  • Millorar el meu salari i les meves condicions de treball
  • Augmentar les opcions de desenvolupament professional
  • Millorar l’estatus a la feina (ser reconegut)
  • Ser més eficient
  • Estar més segur de les meves decisions
  • Tenir més autonomia
  • Augmentar la meva xarxa de contactes
  1. De caire intel·lectual
  • El pur plaer d’aprendre i descobrir noves opcions i possibilitats
  • Augmentar i actualitzar els meus coneixements
  • Conèixer els motius i les causes que influeixen sobre determinats resultats
  • Poder resoldre problemes concrets
  1. Altruistes
  • Poder ajudar al companys
  • Poder aportar a l’organització
  • Poder ajudar a millorar l’entorn

Òbviament no totes les persones donen el mateix valor a aquest motius. És probable que, amb l’experiència i el nivell de responsabilitat assolit, les motivacions es desplacin cap a les de caire intel·lectual i altruista.

Superar el fre de l’esforç: l’aprenentatge integrat en el propi treball

El segon aspecte que es té en compte és l’esforç a realitzar. Alguns dels que esteu llegint aquestes línies recordareu quan, fora de les hores de feina, vàreu decidir continuar els vostres estudis acadèmics per a ampliar els vostres coneixements.

Per a promoure la participació dels professionals de la nostra organització en activitats d’aprenentatge, hem de “fer-ho fàcil”. Això no vol dir baixar el nivell d’exigència en relació al que cal aprendre. Això implica integrar el procés d’aprenentatge en la pròpia activitat laboral. Passar d’un model basat exclusivament en la formació mitjançant un catàleg cursos i un seguit d’hores “obligatòries” de formació, a un model que, amb una oferta de tallers pràctics orientats a donar resposta als reptes laborals més freqüents i rellevants, integri també l’aprenentatge en les pròpies dinàmiques de treball.

Els exemples més destacables, en la línia del que venim argumentant, poden ser:

  • Creació d’espais per a col·laborar i intercanviar experiències
  • Integració d’activitats per a aprendre abans, durant i un cop finalitzats els projectes.
  • Suport mitjançant mentoring
  • Models d’acollida que promoguin l’adquisició els coneixements requerits per a assumir les noves responsabilitats

A la taula “Algunes accions per a desenvolupar la Cultura d’Aprenentatge” proposem una relació més exhaustiva.

Les nostres crispetes

Per a difondre la Cultura d’Aprenentatge, el primer a repte a superar és aconseguir que les persones de la nostra organització estiguin motivades per a participar en activitats per a l’aprenentatge. Per aconseguir-ho podem:

  • Donar resposta a la pregunta “de què em servirà?”. Fent èmfasi en els avantatges pels participants.
  • Difondre els resultats assolits durant les activitats d’aprenentatge per augmentar el nombre d’interessats (estratègia de la “taca d’oli”).
  • Donar resposta engrescadora i realista a la pregunta “quin esforç implicarà?”. Integrant l’aprenentatge en els processos de treball i reduint la percepció “d’esforç extra” que la formació porta associada,
  • Incentivar el compromís dels experts interns en la difusió de les seves experiències.

Actua ara:

Signa el manifest per a la Cultura d’Aprenentatge i comença a difondre-la a la teva organització!

Comparte:

About the Author: Joaquim Carbonell

Joaquim Carbonell

Soy socio Director de Neos www.neos.cat y representamos a Knoco www.knoco.com en España.
Trabajamos acompañando a las organizaciones en procesos de mejora a través de la gestión del conocimiento y el aprendizaje de las personas. Desarrollamos nuestro trabajo compartiendo conocimientos y experiencias y acompañando a las personas en la elección del mejor camino para su mejora profesional y de su organización.
He desarrollado mi experiencia profesional como directivo del área comercial y de marketing de empresas del sector servicios durante 9 años.
Desde 1999, trabajo en desarrollo de proyectos relacionados con el aprendizaje de las personas y la mejora de las organizaciones.
He trabajado, colaborando como consultor externo, para diferentes áreas funcionales de la empresa: dirección general y gerencia, recursos humanos, dirección comercial y marketing y el área de gestión de la calidad.