El paper del lideratge i la cultura en l’èxit de la GdC

Bloc II: La gestió del coneixement a nivell estratègic, Àmbit A

Cap estratègia de coneixement sobreviu a un lideratge que, en la pràctica diària, premia acaparar informació en lloc de compartir-la. La cultura que permet —o impedeix— la gestió del coneixement es construeix des de dalt, amb fets concrets, no amb discursos.

Què hem de saber abans de començar?

La tecnologia rarament és la barrera principal per implantar un model de gestió del coneixement; la cultura i el lideratge sí que ho són.
El lideratge influeix de dues maneres: modelant el comportament (comparteixen coneixement les mateixes persones que lideren?) i assignant recursos (hi ha temps real, no només declarat, per a les activitats de gestió del coneixement?).
Una cultura que castiga subtilment l’error també dificulta compartir coneixement: admetre «això no ho sé» o «això va sortir malament» és un prerequisit per poder aprendre.
El reconeixement importa: si les avaluacions d’acompliment només premien resultats individuals, compartir coneixement amb altres competeix, a la pràctica, amb l’interès propi de la persona.

Com fer-ho a la pràctica

Com a responsable, comparteix tu primer: fes visible quan has après alguna cosa d’un error, o quan has recorregut al coneixement d’una altra persona.
Revisa si els sistemes de reconeixement i avaluació de la teva organització premien compartir coneixement, o únicament resultats individuals, i ajusta’ls si cal.
Dona temps explícit i protegit per a les activitats de gestió del coneixement (una revisió després de l’acció, una comunitat de pràctica); si sempre competeixen amb «l’urgent», quedaran sempre relegades.
Comunica de manera visible els casos en què compartir coneixement va evitar un problema o va accelerar un resultat: fes tangible el valor d’una cosa que, si funciona bé, ningú no percep.

Errors freqüents i consells

Aprovar l’estratègia de coneixement en un comitè de direcció i no tornar-la a esmentar en l’activitat diària.
Demanar als equips que comparteixin coneixement mentre es continua premiant únicament l’acompliment individual.
Delegar la gestió del coneixement completament a un departament tècnic, sense implicar-hi qui lidera persones.

Consell: tria un sol comportament visible (per exemple, reconèixer en públic quan algú comparteix una lliçó apresa útil) i mantén-lo de manera consistent durant diversos mesos.

Per seguir llegint

Si el lideratge i la cultura marquen el terreny, algú s’ha d’ocupar, en el dia a dia, que cada àrea de coneixement tingui un responsable clar. La següent píndola tracta dels actius i els propietaris del coneixement.