Com saber si l’aprenentatge s’ha transferit realment al lloc de treball

Bloc II: La gestió del coneixement a nivell estratègic, Àmbit C

Que algú hagi entès alguna cosa en una formació no significa que l’apliqui a la seva feina. La transferència de l’aprenentatge —el pas de «ho he entès» a «ho faig de manera diferent»— és el punt feble de la majoria d’iniciatives d’aprenentatge i el més fàcil de comprovar si se sap on mirar.

Què hem de saber abans de començar?

La investigació clàssica sobre transferència de la formació (Baldwin i Ford, entre altres) estima que una part molt significativa del que s’aprèn en formació mai no arriba a aplicar-se al lloc de treball.
Tres factors influeixen especialment perquè hi hagi transferència: les característiques de la mateixa formació (era rellevant i pràctica?), les característiques de la persona (està motivada, té l’oportunitat d’aplicar-ho?) i l’entorn de treball (el cap i l’equip reforcen o ignoren el que s’ha après?).
L’entorn de treball és, sovint, el factor més decisiu i el més oblidat: una persona molt motivada que torna a un equip on ningú no pregunta pel que ha après, ni li dona ocasió d’aplicar-ho, rarament canvia el seu comportament de manera duradora.
Comprovar la transferència exigeix observar comportament real al lloc de treball, no només preguntar en una enquesta si «creu que ho aplicarà».

Com fer-ho a la pràctica

Defineix, per a cada acció formativa rellevant, un o dos comportaments observables i concrets que s’haurien de veure al lloc de treball si l’aprenentatge s’ha transferit.
Programa un seguiment explícit entre 30 i 90 dies després de la formació: una conversa breu amb la persona i, si és possible, amb el seu responsable directe.
Implica el responsable directe des d’abans de la formació: demana-li que pregunti pel que s’ha après i que doni ocasió d’aplicar-ho; sense aquest reforç, el ràtio de transferència baixa de manera dràstica.
Recull evidència concreta (un exemple real d’aplicació, un canvi observat) en lloc de conformar-te amb la percepció subjectiva de «crec que sí que ho aplico».

Errors freqüents i consells

Mesurar la transferència només amb una pregunta d’autoavaluació en una enquesta («creu que aplicarà el que ha après?»), en lloc d’observar comportament real.
No implicar el responsable directe de la persona formada, traslladant tota la responsabilitat de la transferència a la mateixa persona.
Fer el seguiment massa tard (als sis mesos o a l’any), quan ja és difícil saber si un canvi es deu a aquella formació concreta.

Consell: abans d’aprovar qualsevol acció formativa rellevant, defineix, ja en aquell moment, quina serà la pregunta de seguiment als 30-90 dies, i qui la farà.

Per seguir llegint

Amb això tanquem el bloc de gestió del coneixement a nivell estratègic: estratègia, lideratge i cultura, actius i propietaris, governança, indicadors i avaluació de l’impacte de l’aprenentatge. Durant les properes setmanes baixem a nivell operatiu: els processos i les pràctiques concretes amb què el coneixement es capta, es comparteix i es millora dia a dia.