I desprès del curs de formació, què …?

Els que coneixeu el tarannà de Neos, ja sabreu que l’expressió “curs de formació” no ens fa gaire el pes. Ens sentim més còmodes fent servir termes com “taller”, per la interacció que porta implícita o “aprenentatge”, perquè posa el focus amb l’objectiu pretès: “acompanyar a les persones en el desenvolupament de les seves competències i habilitats”.

Tant si impartim formació (un bon curs pot ser el detonant per fomentar el desenvolupament de les competències professionals) com si optem per l’organització de tallers o ja hem descobert que una bona opció és oferir “itineraris d’aprenentatge”, la pregunta segueix sent vàlida:

I desprès de les activitats d’aprenentatge, què …?

El que hauria de passar …

Donem per suposat (són moltes les organitzacions que ho fan) que, un cop finalitzada l’activitat d’aprenentatge, els participants tenen l’oportunitat d’avaluar els plantejaments i continguts, la seva possible aplicació a lloc de treball, l’expertesa del docent, l’adequació de les instal·lacions i altres aspectes rellevants.

Aquesta avaluació, del tot indispensable, ens permetrà identificar oportunitats de millora relacionades amb els temes avaluats.

Us volem proposar anar més enllà. Per a qualsevol activitat d’aprenentatge fora molt convenient:

Assegurar l’aplicació a la feina (transferència) dels coneixements o pràctiques treballades.
Avaluar l’impacte que aquesta aplicació hagi tingut sobre els resultats de l’equip.

Assegurar la transferència

Invertir temps i recursos en l’organització d’activitats per compartir coneixements i experiències té sentit si som capaços d’aplicar-los a la nostra feina. El veritable aprenentatge no es produeix escoltant o prenent apunts. Aprenem quan apliquem aquests coneixements i experiències a les nostres tasques per canviar i millorar la manera de fer les coses. Aprenem quan reflexionem sobre l’impacte d’aquests canvis i decidim mantenir-los o modificar-los. I aprenem quan els incorporem de forma inconscient a la nostra operativa.

De ben segur que heu sentit a parlar del model de “la competència conscient”. Ens ajuda a comprendre els estadis del procés d’aprenentatge dividint-lo en 4 etapes:

Incompetència inconscient: No sabem que no sabem. No som conscients de la manca de coneixement. Al no saber que no sabem, no reconeixem la necessitat d’aprendre res al respecte. La curiositat és el millor el millor catalitzadors per superar aquesta etapa.
Incompetència conscient: Sabem que no sabem. Identifiquem certes habilitats que desconeixem i prenem consciència de la conveniència d’adquirir-les. Conèixer altres formes de fer la feina i la voluntat de millora són aspectes que ens permetran avançar cap a la següent etapa.
Competència conscient: Sabem que sabem. Hem adquirit l’habilitat. Ens cal però arribar a aplicar-la de forma conscient. L’adquisició de l’hàbit requereix d’esforç, perseverança i atenció conscient.
Competència inconscient: No sabem que sabem. L’habilitat (com portar a la pràctica el coneixement) s’aplica de forma automàtica, sense tenir que fer cap esforç o pensar-hi conscientment. Hem après!

Aconseguir la transferència implica assolir aquest quart estadi: Assegurar que els coneixements i habilitats treballades durant una activitat d’aprenentatge acaben “integrades” de forma inconscient en la forma de dur a terme les tasques o prendre les dedicions.

Palanques per facilitar la transferència

Els aspectes que poden facilitar la transferència són:

La voluntat de la persona per aplicar el coneixements adquirits. Un plantejament clar dels beneficis (augmentar l’eficiència, fer-ho fàcil, més simple, …) i la realització de casos o simulacions que els facin tangibles augmentarà l’interès per implantar aquestes “noves maneres de fer”. El suport del cap sempre serà benvingut. Quin és el teu pla per l’aplicació? Què necessites per dur-lo a la pràctica?
La disponibilitat de suport durant l’aplicació. Durant les pràctiques o les simulacions integrades a l’activitat d’aprenentatge no sempre surten tots el possibles dubtes relacionats amb l’aplicació. Cal disposar, durant l’aplicació real, del suport necessari para resoldre, de forma ràpida, les qüestions que vagin sorgint. Aquest suport pot provenir d’altres companys més experts, del propi cap de l’equip o de píndoles de coneixement o altres documents que donin resposta als dubtes més freqüents. Com està anant? De quina forma et podem ajudar? Saps que tens a disposició … Pots consultar …
El seguiment i suport del cap. Seguiment interpretat com acompanyament en la identificació de reptes i suport per superar-los. Fer les coses per primera vegada, per molt que te les hagin explicat, requereix un esforç suplementari. Cal fer saber que no estan sols. Estic observant que … Tu com ho veus? Quines dificultats estàs trobant? Què necessites per poder superar-les?

Avaluar l’impacte sobre l’organització

Sabem que existeix una relació directa entre coneixement (habilitats, competències) i el grau d’acompliment dels equips. No hem de confondre l’avaluació de l’aprenentatge (han après el que havien d’aprendre?) amb l’avaluació de l’impacte de l’aprenentatge sobre els resultats de l’organització.

L’avaluació de l’impacte de l’aprenentatge fa referència a la valoració de millores que s’hagin produït com a conseqüència d’haver aplicat els nous coneixements. Un cop assolits els objectius d’aprenentatge i duta a terme la transferència dels coneixements, per poder avaluar aquest impacte caldrà:

Determinar els indicadors d’impacte que hauran de ser fàcils de quantificar. L’enunciat dels objectius assignats als equips ens orientarà en la determinació d’aquests indicadors. Cal assegurar una mínima correlació entre els objectius assignats als equips i els coneixements a adquirir. Quins són els objectius que tenim assignats? Quins indicadors, associats a aquests objectius, ens poden permetre relacionar el desenvolupament de les competències amb les millores dels resultats assolits?
Avaluar periòdicament els valors dels identificadors escollits duent a terme un seguiment dels resultats assolits.
Identificar les possibles oportunitats de millora a través de l’anàlisi d’aquestes sèries de valors i definint nous objectius d’aprenentatge.

Requisits de l’avaluació de l’impacte

Cal interpretar l’avaluació com una oportunitat de millora. Per això ha de ser:

Objectiva: Basada en aspectes quantificables i no en opinions.
Consensuada: Cal valorar, de forma acordada, els resultats assolits i consensuar la identificació de les causes de les diferències entre objectius i resultats.
Orientada a la identificació de millores: L’objectiu final de l’avaluació és la identificació i aplicació de millores de l’operativa de treball.
Continuada: Cal definir una freqüència òptima, adequada i suficient per a poder implantar les millores i valorar el seu impacte.

Com ho veus?

Quina és la teva experiència? Què feu per impulsar la transferència dels coneixement? I per avaluar l’impacte? Com us funciona?

En parlem quan vulguis: info@neos.cat