Knowledge for action
Definim “coneixement” com la capacitat per, davant de determinades situacions, prendre i portar a la pràctica la millor decisió. Cal no confondre “dades” o “informació” amb “coneixement”. La informació adequada més el coneixement facilitarà la presa de la millor decisió relativa al curs d’acció a seguir.
El coneixement és el factor determinant que permet actuar de forma eficient, escollir la millor de les opcions i fer les coses de forma correcta.
El coneixement pot provenir de la pròpia experiència, de l’experiència dels demés i el podem transmetre a través de converses, cursos, manuals o protocols, … Sigui quina sigui la forma escollida ha d’anar acompanyada d’una “orientació” cap a l’acció.
És a través d’aquesta acció, aquesta pràctica, que es produirà l’aprenentatge: transformarem la informació transmesa en veritable coneixement.
Saber
“Saber” implica haver memoritzat una informació concreta que pot ser d’utilitat a l’hora de dur a terme determinades tasques o prendre determinades decisions.
Les organitzacions que prioritzen el “saber” basen el seu model d’aprenentatge en el lliurament d’informació sense prioritzar la seva aplicació. Esperen que les persones aprenguin escoltant i llegint.
El model d’avaluació el basen en mesurar la capacitat per memoritzar i comprendre una determinada informació. L’escolta, la lectura, la comprensió i la memorització són una excel·lent alternativa per facilitar un primer contacte amb la informació rellevant. No són, però, suficients per assegurar que les persones “saben fer”.
Saber fer
“Saber fer” implica disposar del coneixement (informació més capacitat) per dur a terme determinades tasques o prendre determinades decisions. Aquesta és l’essència del “coneixement per a l’acció”: Sabem per a fer, per a canviar i per a millorar.
Cal orientar els models i les activitats d’aprenentatge cap al “saber fer”. Aquests models han d’oferir la informació necessària i fomentar la pràctica, simulada o real, de les habilitats a adquirir. Han d’estar orientats al desenvolupament de les competències que, un cop assolides, ens permetran “fer” de forma més eficient. I han de complementar l’activitat formativa “clàssica” amb altres dinàmiques d’aprenentatge col·laboratiu.
Les organitzacions que adopten aquest plantejament basen el model d’avaluació en determinar quin ha estat l’impacte que l’aprenentatge ha tingut sobre els reptes als que ha calgut donar resposta.
Les bases del coneixement per a l’acció
El coneixement ha de servir per canviar (i millorar) la forma en que fem les coses i prenem decisions. El coneixement per a l’acció es basa en dos principis:
- Els reptes determinen l’aprenentatge.
- L’aprenentatge ha de ser permanent.
Els reptes determinen l’aprenentatge
Adquirir nous coneixements, aprendre, té sentit en la mesura que aquests aprenentatges ens permetran superar nous reptes organitzacionals. Cal identificar els reptes (actuals i futurs), els coneixements requerits per a superar-los i impulsar el seu aprenentatge.
L’aprenentatge permanent
Cal aprendre de forma continuada perquè els reptes i els coneixements requerits evolucionen constantment. Actualitzar aquests coneixements implica entrar en un cercle d’aprenentatge permanent que té les següents etapes:
Desenvolupem l’activitat operativa orientada a assolir els objectius organitzacionals. L’avaluació dels resultats assolits permet identificar les millors pràctiques de treball que es recopilen i distribueixen. Les millors pràctiques s’incorporen als procediments de treball, instruccions, guies, …. Els equips les incorporen a la seva activitat operativa assegurant així el seu aprenentatge.
Una reflexió final:
- A la teva organització, el coneixement està orientat a l’acció?
- Tens en compte els reptes organitzacionals a l’hora d’identificar els aprenentatges requerits?
- Quines són les dinàmiques d’aprenentatge col·laboratiu que empreu?
- Assegures la recollida i l’actualització de les millors pràctiques?
Ho comentem quan vulguis: info@neos.cat