La ventaja de un modelo gestión transversal en la organización.
Por Xtremo en flickr
La estructura de la mayoría de las empresas
La mayoría de las empresas (especialmente las pequeñas y medianas) optan por modelos organizativos basados en la asignación de funciones a diferentes especialistas (o departamentos especialistas). Se trata de una forma sencilla y práctica de delimitar las responsabilidades asociándolas a las funciones clave de la empresa: diseño, fabricación, venta, comercialización, …
El modelo permite la creación de departamentos con un elevado grado de especialización y el establecimiento de fronteras razonablemente bien definidas.
Sin embargo, pueden darse situaciones de desconexión entre departamentos: no se sabe qué es lo que el vecino hace ni por qué. Una buena solución es el desarrollo de la comunicación interdepartamental: reuniones de coordinación, identificación y solución de problemas, … En las empresas de tamaño reducido la comunicación es fácil: cafés, almuerzos de trabajo y alguna reunión formal. Suficiente para compartir (en ocasiones sólo de forma informal) los elementos culturales y del marco estratégico (valores, misión / visión, metas, políticas, …).
Cuando las organizaciones crecen, el tema se complica: la comunicación entre las personas se vuelve compleja (somos muchos y muchas las “cosas” que compartir) y su capacidad para actuar de forma alineada se reduce.
Modelos transversales
Ya disponemos de un modelo estratégico y lo hemos comunicado, sin embargo hay algunas cosas que siguen sin funcionar. Ya disponemos de una estructura funcional, de un sistema de gestión por procesos, siguen habiendo descoordinaciones (puntuales) y se repiten los mismos fallos.
Como solución, aparecen nuevas áreas transversales (que tienen o deberían tener autoridad sobre el conjunto de la organización) o algunas de las que ya existían toman nuevos enfoques. Persiguen el alineamiento de las personas que forman la organización hacia una misma dirección.
Las ventajas de estos nuevos departamentos son claras: al relacionarse de forma transversal con las diferentes áreas, poseen una visión global de la organización.
¿El departamento de desarrollo organizacional?
Ha aparecido en los últimos tiempos una nueva área de gestión transversal o si lo preferís una nueva macro-función: el desarrollo organizacional.
Tal y como viene definido por las propias empresas, el área de desarrollo organizacional es una área transversal, con autoridad sobre el resto de departamentos más “verticales”, que asume todas las funciones que determinan el desarrollo de la propia organización y de las personas que la integran. Es importante el matiz de “la organización y las personas que la integran“, ya que el foco, de los departamentos transversales ya existentes, se centraba en los procesos, los datos, el mercado y pocas eran las organizaciones con áreas realmente centradas en las personas (a excepción del departamento de RR.HH).
La meta del departamento de desarrollo organizacional es posibilitar el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización, poniendo y gestionando los recursos necesarios para que las personas que la integran se desarrollen profesionalmente y colaboren para alcanzar los objetivos estratégicos.
Algunas de las funciones propias del departamento son:
- La gestión de la estrategia de desarrollo de la organización.
- El fomento de los valores corporativos.
- La gestión de la cultura: las relaciones, los símbolos, las estructuras y procesos.
- La coordinación de los diferentes departamentos para la aplicación del marco estratégico: la consolidación de la misión, visión y políticas corporativas.
- La aplicación de las políticas de relación con las personas.
- La revisión de la coherencia de las políticas departamentales y el asesoramiento sobre el impacto que éstas deben tener.
- La gestión de la estrategia de desarrollo y carrera profesional de las personas.
- La gestión de la estrategia de adquisición y mantenimiento del talento.
- La gestión de la estrategia de gestión del conocimiento y el aprendizaje.
- La planificación del proceso de evaluación y desempeño.
- La gestión del ambiente de trabajo.
- La planificación de las relaciones laborales.
Las macro-funciones del desarrollo organizacional
En cuanto a las funciones, no estamos descubriendo nada nuevo, muchas organizaciones ya las han incorporado en su modelo de gesitión. Lo que si que es nuevo es agrupar las funciones clave relacionadas con el desarrollo de las personas y de la propia organización, bajo la responsabilidad de un área concreta de la empresa.
Así, resumiendo, podríamos decir que el área de desarrollo organizacional se encarga de la planificación y ejecución de proyectos y acciones relacionadas con las macro-funciones:
- Difusión del marco estratégico.
- Gestión del conocimiento, aprendizaje y talento.
- Gestión de la cultura corporativa
