El que no es pot mesurar no es pot millorar
Un nou punt de vista sobre l’avaluació de l’impacte de la formació i l’aprenentatge de les persones sobre els resultats de l’organització.
Nous punts de vista
Nous entorns requereixen nous punts de vista per a l’anàlisi dels reptes que ens plantegen.
El cost de la formació per a les empreses ha estat, fins ara, molt reduït o gairebé nul en molts casos. Una nova realitat econòmica ens porta a la necessitat de conèixer l’impacte dels projectes de formació i aprenentatge sobre els resultats obtinguts per les nostres organitzacions.
“El que no es pot mesurar no es pot millorar”
Aquesta afirmació, pròpia del model de gestió per processos, coneguda i acceptada en les àrees de producció, qualitat, vendes i finances de les empreses està començant a ser aplicada en les àrees de Recurs Humans i Desenvolupament Organitzacional.
La Direcció General ja està interessada a conèixer l’impacte de les inversions realitzades en projectes d’aprenentatge i millora sobre l’organització.
Han passat ja les èpoques en què la inversió en noves tecnologies aplicades a la formació es justificaven fent una anàlisi del ROI basat en la comparació de la inversió realitzada (costos de la implantació d’una determinada plataforma i la compra de continguts on line) amb l’estalvi aconseguit (desplaçaments, allotjament, dietes, …) com a conseqüència del pas de la formació presencial a la virtual.
Les empreses estan treballant ja en la implantació de millores que procedeixen de la combinació de diferents eines: projectes d’aprenentatge (formació), millores en els processos interns, implantació de mètodes de seguiment i avaluació per part dels responsables d’equips, disseny i aplicació d’itineraris curriculars interns, projectes de coaching i mentoring, …
Tot orientat a aconseguir millores concretes en els resultats obtinguts per l’organització o els seus departaments.
El mesurament de l’impacte
Mesurar l’impacte del conjunt d’actuacions és complex. Un requisit indispensable per poder dur a terme el mesurament de l’impacte és haver definit amb anticipació quines eren les millorar que volíem introduir en l’organització i quin paper havia de jugar l’aprenentatge de les persones: què haurien de “saber fer” o “saber fer millor”.
Qualsevol projecte relacionat amb la millora de processos o acció orientada la implantació de millores ha de partir de la definició d’uns objectius de millora. Aquests objectius han d’estar associats a dos nivells:
1.- El nivell “individual” o de la persona.
2.- El nivell “organitzacional”, del departament o del conjunt de l’empresa.
Nivell “individual”
La majoria de les organitzacions centren els seus esforços a avaluar l’aprenentatge de les persones que participen en un curs en base a tests de coneixement i test de satisfacció de l’alumne. Està bé, però pensem que cal anar més enllà.
Haver après de memòria la recepta d’un pastís, no implica necessàriament saber fer-ho i molt menys que aquest surti bé la primera vegada que ho intentis. A les empreses no s’organitzen cursos per aprendre la “teoria sobre … ” i tanmateix l’avaluació si es duu a terme en base a “què sap sobre …”.
Si realment busquem un impacte sobre els resultats de l’organització, hem de dur a terme l’avaluació en base a “com fa el que ha après” i un seguiment sobre “què i com ha de millorar el que fa” per aconseguir els resultats esperats per l’organització. Reforcem, d’aquesta manera, la funció de seguiment i suport dels responsables d’àrea / departament respecte de les persones que integren els seus equips.
Nivell “organitzacional”
La gestió del coneixement i de l’aprenentatge és una eina estratègica i com a tal ha de partir del marc i els objectius estratègics de l’organització.
És bàsic, quan estem dissenyant un projecte per a la millora (de l’àrea comercial, per exemple), tenir present: La missió de l’empresa, els objectius de rendibilitat, la política comercial, el paper del client en l’organització, …
D’una altra manera correm el risc d’acabar introduint mesures estàndard en l’organització que difícilment generaran sinergies que potenciïn els resultats.
Aquest és el nivell de més difícil mesurament. Per dur-la a terme caldrà identificar indicadors directament relacionats amb els objectius de millora definits. Així per exemple, si ens hem fixat un objectiu relacionat amb la satisfacció del client, haurem de disposar d’algun índex estadístic que ens proporcioni dades relacionades amb aquest aspecte.
Com fer-ho
- Identifica i descriu quines millores són prioritàries en la teva organització.
- Identifica els indicadors que et permetin mesurar l’impacte.
- Identifica els elements que incideixen sobre les millores que vols aconseguir: persones, processos, cultura, infraestructura, …
- Reflexiona sobre en què mesura les eines de gestió del coneixement i l’aprenentatge et poden permetre incidir sobre aquests elements modificant-los en la direcció desitjada.
- Prioritza les possibles accions en funció de la seva eficiència (impacte / cost).
- Dissenya un pla per dur-les a terme i executar-lo.
- Mesura l’impacte i corregeix el que consideris (difícilment et sortirà bé a la primera).
Alguns enllaços d’interès: