La formació i la gestió del coneixement

Què busquem la formació o l’aprenentatge?

La formació

La tercera accepció del Gran Diccionari de la llengua catalana del terme “formar” ens indica que un dels significats d’aquest verb és “Desenvolupar una aptitud, una qualitat, etc. “. Porto ja uns quants anys treballant en projectes de “formació” i he tingut, en massa ocasions, la sensació que els objectius d’aquests projectes tenen més a veure amb les altres de les accepcions del mateix terme:

“Donar una certa forma” Forma que, naturalment, ve definida pel criteri del cap dels formats, del formador o del manual que hàgim d’utilitzar.

“5. Posar en formació”. Alineant les persones segons el criteri del qual estableix aquest ordre. Homogeneïtzar el comportament d’equips, anul·lant la iniciativa individual i tancant-se a aportacions i suggeriments de millora particulars.

En definitiva, tinc tendència a associar el terme “formació” a projectes o accions en els quals es pretén alinear un conjunt de persones en relació a una forma (única) correcta de fer les coses, deixant poc marge per a la introducció d’aportacions i millores. Deixant també poc marge per a la reflexió i l’aportació personal i col·lectiva.

La formació es basa en la impartició de cursos. Cursos que, sovint, parteixen de premisses com: El professor sap, l’alumne no. L’estructura la marca el professor. El valor ve determinat per les hores de formació impartides. Cal introduir les noves tecnologies.

Cal revisar els criteris per planificar aquesta preparació “intel·lectual o professional”. —Partim dels criteris del professor o de les necessitats reals de la persona que ha d’aprendre?

L’aprenentatge

L’aprenentatge se centra en l’aprenent, el que ha d’aprendre. El plantejament d’un curs variarà completament si partim dels requeriments de la persona que vagi a aprendre. Per aprendre cal fer i reflexionar i, si és possible, de forma col·laborativa. El paper del professor és el d’acompanyar en aquest procés fomentant la realització de casos, simulacions, la reflexió col·lectiva sobre els resultats obtinguts i les possibles opcions alternatives. L’entorn canvia massa ràpid com perquè la millor solució d’avui sigui vàlida demà. Hem d’acompanyar les persones que aprenguin, a pensar, a decidir, a fer i a compartir coneixement i experiències.

Però l’aprenentatge no només es produeix a través dels cursos. Cal integrar diferents eines en el que anomenem projectes d’aprenentatge. Per dissenyar-los cal respondre a preguntes com: Quins aspectes cal millorar relacionats amb les tasques? On hi ha un problema d’acompliment? Què han de saber fer? Com estructuro les activitats per poder practicar? Anant més enllà, quines altres possibilitats tinc a la meva disposició per fomentar l’aprenentatge? Qui són els experts de l’organització? Com puc contactar amb ells? Quines experiències tenim al respecte? Com puc accedir a les lliçons apreses? Quan va necessitar aprendre?

Es tracta de posar a disposició de la persona el coneixement adequat en el moment en què vagi a necessitar-ho.

La gestió del coneixement

Aquest plantejament està totalment alineat amb el nostre model per a la gestió del coneixement:

1. Identifica quin és el coneixement crític.
2. Identifica qui el posseeix.
3. Fes el necessari perquè arribi, en el moment adequat, a qui ho requereixi.

“Fes el necessari”, implica disposar d’uns processos adequats, que assignin a determinades persones unes responsabilitats que, mitjançant la tecnologia adequada, fomentin el flux de coneixement crític. Tot això sobre la base d’un model de governança que determini les expectatives de l’organització, que permetrà avaluar l’acompliment i facilitarà els recursos i el suport requerit.

Des d’aquest punt de vista, la “gestió de l’aprenentatge” ve complementar al que fins ara definim com a “formació”. Ampliant la visió, centrant-se en la persona que ha d’aprendre i alineant els seus requeriments amb les línies estratègiques de l’organització. Traient partit d’altres eines que, a més dels cursos, fomenten l’aprenentatge. Ens interessa mesurar els resultats que l’aprenentatge genera sobre l’organització i no “quant han après” les persones.

Sí. Però, com fer-ho?

Aquí és on veiem que la gestió de l’aprenentatge és una excel·lent complement per als models de gestió del coneixement. La gestió de l’aprenentatge implica la definició dels fluxos de coneixement crític requerits per l’organització. Qui, quan i com necessita el coneixement? Qui serà el responsable de posar-lo a disposició, de quina manera ho farà, amb quins mitjans i com s’avaluaran els resultats?

Per facilitar l’aprenentatge la gestió del coneixement posa a la nostra disposició diferents eines. Cadascuna d’elles aporta un valor diferent dins del procés d’aprenentatge de les persones en les organitzacions:

1. Tallers per a la identificació del coneixement requerit: Sessions a realitzar a l’inici de nous projectes amb l’objectiu de recopilar el coneixement requerit per garantir el seu correcte desenvolupament.
2. Tallers per a l’intercanvi de coneixement: Sessions monogràfiques que tenen per objectiu posar a disposició de qui ho requereixi el coneixement dels més experimentats de l’organització.
3. Tallers i cursos: Sessions orientades a l’aprenentatge de determinades habilitats, competències o processos. Estan dissenyades per compartir les millors pràctiques identificades i les lliçons apreses relatives als temes tractats. Han de tenir un component el més pràctic possible, per això s’han de basar en simulacions i “role plays”. Les noves tecnologies relacionades amb la realitat augmentada estan transformant els models basats en simulacions. S’han de basar en la pràctica i en la reflexió sobre els resultats obtinguts, encerts, errors i anàlisis de les causes. No és tan important que les coses surtin bé a la primera, si no que l’alumne pugui repetir les dinàmiques les vegades que sigui necessari, per passar a un nivell de competència inconscient (no soc conscient que es) en què les reflexions i les accions es duen a terme de forma pràcticament automàtica.
4. Comunitats de pràctiques: L’entorn canvia constantment. Cal desaprendre per reaprendre. Les comunitats de pràctiques són grups de treball que se centren en la identificació del coneixement tàcit i en les millors pràctiques adaptant-les als nous requeriments, prioritats o recursos disponibles.
5. Sessions d’aprenentatge després de l’acció: Orientades a recopilar propostes de millora en base als encerts i errors comesos durant la planificació i el desenvolupament d’un projecte. Les condicions canvien el que va funcionar ahir, no té per què haver funcionat avui. Les sessions d’aprenentatge després de l’acció ens permeten actualitzar les millors pràctiques en funció dels canvis que es produeixen en el nostre entorn.
6. Assistència entre parells: Abans d’emprendre un projecte és important contactar amb algú que ja n’hagi realitzat un de similar (o igual). L’assistència entre parells persegueix l’aprenentatge abans de l’acció. Permet accedir, en el moment adequat, al coneixement adquirit prèviament per altres membres de l’organització.
7. Base de lliçons apreses: Es tracta d’un recopilatori de les lliçons apreses que reflecteix l’impacte econòmic de cada lliçó i que assigna un conjunt d’accions a dur a terme per implantar les accions correctives oportunes per prevenir que es comenten de nou els mateixos errors.
8. Bases de coneixement: recopilatori en format “pastilla” del coneixement requerit per dur a terme determinades funcions o tasques. Es tracta d’unitats totalment orientades a la pràctica per solucionar problemes concrets en situacions concretes.
9. Pàgines grogues del coneixement: una relació dels col·laboradors de l’organització en la qual es detalla “el què saben sobre”, amb l’objecte de posar a disposició de l’organització el seu coneixement i experiència.

Formació o aprenentatge?

Reprenent la pregunta amb què hem iniciat aquest escrit, veiem que no es tracta tant d’escollir entre un terme o un altre, si no d’atorgar a qualsevol dels dos un significat orientat a facilitar el procés d’adquisició de coneixement.  Serà important tenir en compte l’aprenent, recordar com aprenem les persones, posar el coneixement a disposició en el moment adequat i disposar d’un sistema per avaluar l’impacte sobre l’organització. Ah! i recordar que no només mitjançant la “formació” (cursos) s’aprèn; disposem d’unes quantes alternatives que, correctament utilitzades, poden ajudar-nos a aconseguir el que realment estem buscant: Facilitar l’aprenentatge de les persones perquè les organitzacions millorin.

Nota final sobre l’etimologia dels termes:

– “Formar”, del latin formāre: Donar forma a alguna cosa amb un motlle o horma.

– “Aprendre”, del llatí apprehendĕre: Agarrar, assir, apoderar-se de, conquerir, prendre.

Particularment m’interessa la idea d’acompanyar en l’aprenentatge, en el procés de conquesta de coneixement i noves habilitats.