Millora de resultats a través de la gestió de l’aprenentatge
Una mica d’ordre en la utilització de les eines perquè les persones aprenguin.
Conversant amb directius d’empreses de diferents sectors, tinc, en ocasions, la sensació que obliden que per aconseguir canvis en les organitzacions cal aconseguir canvis en les persones. Aquestes són les poden garantir el futur de les organitzacions, són les de la creativitat, la passió i l’esforç requerit per adaptar-les a nous entorns. En la gestió d’aquests canvis, l’aprenentatge de les persones és fonamental.
En els nous models de gestió empresarial és necessari, no només incorporar la gestió del coneixement clau (que per cert resideix en les persones) sinó a més, integrar la gestió de l’aprenentatge.
La realitat és que poques empreses gestionen de forma coordinada les diferents eines que tenen a la seva disposició per aconseguir que les persones aprenguin. Algunes disposen de plans de formació, però són molt poques les que saben que a més de la formació hi ha altres eines per gestionar l’aprenentatge de les persones.
Però què són les eines d’aprenentatge? La resposta és simple, tot allò que de forma determinada pugui contribuir que les persones millorin les seves competències i habilitats (que facin millor i de forma més eficient la seva feina). Potser el problema estigui a les etiquetes: si parlem de “pla de formació”, sembla bastant obvi que l’únic que hi hàgim d’incloure siguin els “cursos” que vam dur a terme. Però, “no només de pa viu l’home”, o traslladat al que ens interessa: “no només amb cursos aprenen les persones”.
Un cop acceptada la premissa anterior, cal veure que altres alternatives tenim al nostre abast perquè les persones aprenguin. Tot allò que compleixi aquesta funció podrem definir-lo com a “eina d’aprenentatge”. A no confondre amb el “suport”, que ens permet lliurar els continguts. Un llibre, un document pdf, una web o una plataforma on-line no seran “eines”, seran suports més o menys sofisticats que ens permetran lliurar i gestionar continguts.
Vegem llavors amb què comptem per gestionar aquest aprenentatge. Les hem agrupat en 5 grans categories: La formació, els sistemes de suport a l’acompliment (PSS – Performance Support System), el coaching i el mentoring, la integració en equips de treball i la delegació, seguiment i avaluació de tasques i funcions.
Com sempre que treballem amb eines, el secret és conèixer ¿per a què serveixen? i quina és la millor manera de fer-les servir? Ens imaginem algú clavant un clau amb tornavís o intentant desargolar un cargol amb un martell?
Abans de passar a analitzar les diferents eines d’aprenentatge, deixeu-me fer una puntualització important. No només és fonamental conèixer les eines si no també saber què volem construir amb elles. La pregunta aquí és què (però de veritat) volem que les persones aprenguin? Sense haver respost a aquesta pregunta difícilment podrem continuar endavant. Ah, per favor assegurar-vos que teniu a mà el Pla Estratègic de la vostra empresa que detalla els seus reptes, metes i objectius i que recull les línies estratègiques d’actuació: què volem aconseguir com a col·lectiu i què vam fer per aconseguir-ho?
Les diferents eines d’aprenentatge:
La formació
Estem d’acord que la formació serveix per a dues coses:
- En un model “tradicional” per traslladar informació que l’interessat haurà de transformar en coneixement professional útil.
- En un model més orientat cap a l’aprenentatge basat en la pràctica (tallers, role plays i simulacions) per traslladar experiències i reflexions que serviran de base per a la generació de coneixement professional útil.
Els Sistemes de Suport a l’Acompliment
La seva utilitat principal és (hauria de ser) la de permetre l’accés a informació rellevant per al desenvolupament de tasques i funcions i per a la presa de decisions, en el moment necessari i amb els formats adequats. Això es pot aconseguir generant repositoris d’informació i facilitant en contacte amb els experts (interns o externs) que posseeixen el coneixement. Aprendrem analitzant la informació, utilitzant-la per prendre decisions i reflexionant sobre els resultats obtinguts.
El coaching i el mentoring
Es tracta d’eines d’aprenentatge d’una elevada potència, sempre que s’utilitzin per treballar mitjançant el compromís de les persones. L’aprenentatge, en aquest cas, es produeix mitjançant la reflexió profunda, el compromís, la implementació dels compromisos adquirits i l’anàlisi de les seves conseqüències.
La integració en equips de treball
Es tracta d’una de les alternatives més eficaces per gestionar l’aprenentatge de les persones. No és nova, en els gremis medievals ja s’utilitzava “col·locant” a l’aprenent al costat del mestre i assignant-li, en funció del seu progrés, majors responsabilitats. Algunes empreses la utilitzen dissenyant un circuit per diferents departaments perquè els recent incorporats adquireixin una visió global de la companyia o l’àrea funcional en la qual van a treballar.
La delegació, seguiment i avaluació de tasques i funcions
Qualsevol empresa que treballi en base a un model de Direcció per Objectius (DpO) hauria d’incorporar el seguiment i avaluació de les tasques i funcions. La pregunta aquí és quin és l’objectiu d’aquest seguiment i avaluació? En massa casos m’he trobat amb una excessiva orientació cap a una avaluació basada en binomi “correcte – incorrecte” sense entrar en una reflexió profunda sobre el “perquè” i “què es pot fer per millorar”.
Un parell de suggeriments per acabar:
Desconec com treballeu en les vostres organitzacions, en qualsevol cas, em permeto dos suggeriments:
- Alineeu els objectius d’aprenentatge dels vostres Plans de Formació amb els objectius estratègics de l’empresa. La pregunta és: per assolir els objectius estratègics que estem plantejant, què han de saber / saber fer les persones?
- Identifiqueu quines eines (que no suporteu) teniu a la vostra disposició i en planifiqueu l’ús perseguint aquests objectius d’aprenentatge detallats en els vostres plans.
Treballant d’aquesta manera l’aprenentatge de les persones estarà totalment alineat amb els objectius estratègics de la vostra organització i aconseguireu unes majors sinergies en la utilització dels diferents recursos disponibles. Així col·laboreu de forma decisiva en la consecució dels objectius estratègics de les vostres organitzacions.